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DISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTO DE TRABAJO COMO CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO. REQUISITOS.

El trabajador tiene una serie de obligaciones en su puesto de trabajo, que en caso de incumplimiento pueden dar lugar a su despido por parte del empresario. No todo incumplimiento supone la posibilidad de despedir para el empresario. En esta entrada vamos a hablar del despido disciplinario, deteniéndonos en el supuesto de disminución en el rendimiento del trabajo por parte del empleado. Establece el artículo 54 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo de 1/1.995, de 24 de marzo (en adelante el “Estatuto de los Trabajadores”), que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador., enumerándose a continuación en el número 2 del referido artículo 54 cuales son las conductas del trabajador que se consideran como incumplimientos contractuales y, por consiguiente susceptibles de ser sancionados con despido por parte del empresario.

Con carácter general el despido disciplinario ha sido definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción y como tal sanción, sólo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad o frente a incumplimientos de éste con cierta gravedad. Y, es que el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y, en este sentido  ha de ser objeto de una interpretación restrictiva:

“(….) y su especifica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad (SS. del Tribunal Supremo de 5-5-1983 , entre otras), bien entendido que según la llamada doctrina gradualista, creada y aplicada por el Tribunal Supremo de forma reiterada, se han de apreciar las circunstancias concurrentes en cada caso, y especialmente la existencia de gravedad y culpabilidad en las faltas imputadas, insistiéndose en que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral, requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo. Y así, según ha declarado el Tribunal Supremo, el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SS. del Tribunal Supremo de 17 de noviembre de 1988 , 28 de febrero de 1990 , 6 de abril de 1990 , 7 de mayo de 1990 , 24 de septiembre de 1990 y 2 de abril de 1992 , entre otras muchas), (…)”  Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 7-01-2.014. Ponente: Fernándo Muñoz Esteban.

               Dicho lo cual y, para la causa concreta de la DISMINUCIÓN CONTINUADA Y VOLUNTARIA EN EL RENDIMIENTO DE TRABAJO NORMAL O PACTADO, (artículo 54.2. e) del Estatuto de los Trabajadores), que es objeto de análisis en esta entrada, es claro que esta causa de despido debe ser contemplada en cada caso, atendiendo a las circunstancias del trabajo de cuyo rendimiento se trata, para adecuar la falta cometida a la gravedad de la sanción, porque no todo incumplimiento genera sin más el despido.

Por tanto, ¿qué se viene entendiendo por nuestros tribunales por una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado?, ¿cuáles son los requisitos para estimarse como procedente un despido disciplinario en este supuesto?

Como se ha indicado debe  tratarse de una disminución en el rendimiento del trabajo que ha de ser voluntaria, grave y continuada. Se trata, por tanto, de una conducta que debe reunir una serie de requisitos:

  1. Tiene que ser grave y notoria. Como se ha  indicado, debe tenerse en cuenta que se está sancionando con la pena  máxima por lo que tiene que ser proporcional a la gravedad de la  infracción imputada al trabajador.
  2. Ha de ser culpable e injustificada, es decir, la   disminución tiene que ser voluntaria, no debiendo existir causas   ajenas a la voluntad del trabajador. La jurisprudencia entiende que no se  da esa voluntariedad en casos tales como supuestos de enfermedad, cambio  de puesto de trabajo pues existe un periodo de adaptación o embarazo de la  trabajadora.
  3. Debe de producirse durante un  periodo de tiempo suficiente para estimar que no es ocasional. No basta un descenso esporádico del rendimiento de trabajo durante unos pocos  días. Tampoco se precisa que sea ininterrumpido, pero sí al menos intermitente o continuado en intervalos regulares.
  4. Ha de haber un elemento comparativo ya que se deben comparar rendimientos. La jurisprudencia ha venido utilizando diversos criterios como el rendimiento  previo del trabajador, el habitual del sector o el rendimiento medio de  los compañeros de trabajo. Asimismo, si hubiera un rendimiento pactado en  el contrato de trabajo por medio de objetivos señalados como mínimos, y  siempre y cuando no se consideren abusivos, se entenderá que se produce disminución si éstos no se alcanzaran.

A continuación, se citan algunas sentencias, que analizan algunos supuestos concretos. Lógicamente no se da respuesta a todos los casos que pudieran darse, pero si se analizan determinados elementos que  los tribunales han tendido en cuenta a la hora de valorar la procedencia o improcedencia del despido disciplinario en el caso concreto de disminución continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado:

Por ejemplo y, respecto al periodo de tiempo suficiente en que debe producirse tal disminución en el rendimiento del trabajo por parte del empleado, además de la existencia de un elemento comparativo, se cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana. Ponente: María Montés Cebrián, de fecha 22-07-2.008. Número sentencia: 2681/2008 Número Recurso: 2044/2008:

“(…) Y con tales antecedentes de hechos acreditados no cabe otra solución que ratificar la decisión objeto de recurso en cuanto que en la misma aparece claramente conectada la conducta del trabajador con un supuesto de incumplimiento contractual que queda encajado en el art.54.2 e del ET , pues, aún reconociéndose que dentro del período objeto de comparación con otros trabajadores han existido algunos días de ausencia temporal o parcial a su puesto de trabajo por parte del ahora recurrente, ello no invalidaría la referencia global aplicada que toma como baremo un período mucho más amplio, en concreto de 150 días, de ahí que la incidencia que tales ausencias parciales, sin referencia precisa al tiempo efectivo que las mismas abarcaron, no pueden sin más restar valor al referido cómputo sobre un período mucho más amplio, y desde luego no dejan por ello de tener valor en cuanto a la existencia de un rendimiento en menos de la mitad que el resto de compañeros en idénticas condiciones laborales. De otro lado, dicha medición comparada tampoco puede verse neutralizada por unas supuestas limitaciones físicas que el demandante aduce en cuanto que todos los informes aportados coinciden en afirmar la aptitud del trabajador para poder ejecutar de forma adecuada las tareas propias de su profesión habitual, de ahí que la calificación del despido realizada en la sentencia combatida, no suponga vulneración alguna a la normativa denunciada en el recurso, concurriendo en definitiva las notas de culpabilidad y gravedad suficientes para merecer dicha calificación. Si a ello además unimos el criterio precedente sustentado por ésta misma Sala ante la impugnación de sanción anterior impuesta al actor (sentencia de 5/12/2006 dictada al resolver RS núm. 3518/2006 ) y expresamente aludida en la resolución recurrida (…)”.

Muy clara también en cuanto al periodo de tiempo es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de fecha 30-09-2.003. Ponente: María del Pilar Rivas Vallejo. Número Sentencia: 5873/2003 Número Recurso: 3467/2003, en un asunto de despido por transgresión de buena fe contractual y disminución en el rendimiento del trabajo, que falla en contra de la empresa, declarando el despido como improcedente, por no apreciarse la gravedad requerida pues la disminución del rendimiento alegada se produjo por espacio de dos meses, no considerándose este tiempo suficiente:

 “(…) En segundo lugar debe analizarse la segunda de las causas alegadas por la empleadora para justificar el despido instado, consistente en la disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo. Dicha causa exige, a tenor del artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, que haya una deliberada disminución del rendimiento “habitual” que viniere observando el trabajador en el mismo puesto de trabajo o que le fuere exigible conforme a pacto individual, lo que entiende la empleadora ha sucedido en este caso. Sin embargo, la aplicación del precepto citado exige, además, para la calificación como grave y culpable del incumplimiento del trabajador, que dicha disminución del rendimiento sea continuada, por lo que la gravedad en este caso estriba en la continuidad, reiteración o permanencia o persistencia de la voluntad de incumplir. Pues bien, no puede apreciarse la gravedad requerida para que concurra la causa regulada en el citado art. 54.2 e) ET, puesto que la disminución del rendimiento, según ha quedado acreditado, se ha prolongado por espacio de dos meses, transcurridos entre enero y febrero de 2002, valorándose como la falta de devengo de comisiones por ventas de inmuebles durante dicho período, lo que, con independencia de que incluso pudiera ser normal o propio de un mercado que no por floreciente está exento de oscilaciones, en cualquier caso no puede calificarse de grave, pues una reiteración que se prolonga únicamente por espacio de dos meses carece de la permanencia suficiente para considerar que existe tal deliberada voluntad de incumplimiento por parte del trabajador. Por consiguiente, no apreciamos que exista causa justificada para el despido disciplinario instado con fecha 8 de marzo de 2002, por lo que el mismo ha de ser calificado como improcedente (…)”. 

Por último y,  como ya  se ha indicado,  la disminución en el rendimiento del trabajo puede ser también respecto al rendimiento pactado. Pacto en el caso que se analiza en el contrato de trabajo mediante una cláusula de rendimiento mínimo. Interesante ver los requisitos que debe reunir la meritada cláusula para poder aplicar la fórmula en ella pactada para determinar la bajada de rendimiento:

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (Ponente: Jorge González Rodríguez, de fecha 26-01-2.001,  estima la inaplicabilidad de dicha cláusula por estar formuladas en términos genéricos:

“(…) El recurso de la empresa se desarrolla únicamente por la vía del artículo 191 c) de la Ley de Procedimiento Laboral, para denunciar la infracción de los artículos 54 c) y 49 b) del Estatuto de los Trabajadores.

        La razón por la que la Juzgadora de instancia declaró la improcedencia del despido es la ineficacia de la cláusula contractual de rendimiento, que vulnera el artículo 7.2 del Código Civil, cláusula ésta invocada expresamente por la empresa para fundar su decisión. Todas las manifestaciones que efectúa la empresa para defender la validez y eficacia del pacto de rendimiento serían pertinentes siempre y cuando la redacción del referido pacto estuviera dotado de la precisión y el contenido cuyas ausencias critica la sentencia, haciendo valer un criterio decisor que constituye una acertada aplicación de los principios normativos y doctrinales que rigen en la materia. La cláusula VII del contrato de trabajo suscrito entre las partes, al establecer “el devengo del salario indicado está en relación con el nivel medio de ventas en el conjunto del mercado nacional de la red comercial de ALFARMA, S.A, constituyendo causa de rescisión contractual por bajo rendimiento, su incumplimientose formula en términos tan genéricos que, de ser aceptada, cualquier variación en el rendimiento de la trabajadora por ligera o esporádica que fuera, por debajo un rendimiento medio insuficientemente definido sería bastante para amparar la utilización por el empleador de la medida de despido (…)”

            Y añade además que “(….)  El artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores califica como incumplimiento contractual justificativo del despido disciplinario no cualquier merma del rendimiento sino la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, lo que exige además de la voluntariedad y reiteración de la conducta, que el descenso en el rendimiento se constate de acuerdo con parámetros de comparación objetivos, prefijados y razonables que denoten la gravedad del incumplimiento contractual por el trabajador (…)”

En cualquier caso y como en todo despido, habrá que estarse al caso concreto y, le corresponde al empresario la prueba de la infracción del trabajador. De no conseguir probarlo, el despido se consideraría improcedente con el abono de la indemnización correspondiente. En caso de quedar acreditadas las causas de despido el trabajador perderá su empleo sin derecho a indemnización.

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